Το όλο περιβάλλον, μέσα στο οποίο κινείται και «ζει» η σημερινή επιχείρηση, συνεχώς μεταβάλλεται και εντόνως ανταγωνίζεται.
Με τους ρυθμούς αυτούς και με τις συνθήκες που επικρατούν δεν ήταν δυνατόν να μην επηρεασθούν και μάλιστα σε μεγάλο βαθμό η Διοίκηση των Ανθρωπίνων Πόρων των Επιχειρήσεων ή των Οργανισμών. Κυρίως, ο οξύς ανταγωνισμός, μεταξύ των επιχειρήσεων, οδηγεί, με μαθηματική ακρίβεια, σε μια βαθιά αναδιάρθρωση και επανεξέταση των δομών των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Η όλη κατάσταση είναι φυσικό να επηρεάζει δραστικά το όλο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων.
Οι αλλαγές, που συντελούνται, επικεντρώνονται στα παρακάτω σημεία :
α) Στην μείωση κόστους.
β) Στην ευελιξία του ανθρώπινου δυναμικού.
γ) Στην εισαγωγή, επεξεργασία και υλοποίηση νέων μεθόδων εργασίας και Διοίκησης, με συμμετοχή και υποκίνηση των εργαζομένων.
δ) Στην κατεύθυνσή τους, που πρέπει να προσανατολίζονται για να είναι ευέλικτες, με αποτέλεσμα να μειώνουν τα ιεραρχικά τους επίπεδα.
ε) Στην εισαγωγή θεσμών μερικής απασχόλησης (part-time) και outsourcing.
Μπροστά σ’αυτές τις εξελίξεις η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων υφίσταται βαθιές αλλαγές από τότε που πρωτοεμφανίστηκε. Πράγματι, αναφορικά με τον τομέα των Ανθρωπίνων Πόρων, μπορούμε να υπογραμμίσουμε την σοβαρή μετακίνηση και μετατόπιση της όλης δομής του. Για πολλά-πολλά χρόνια η κύρια ασχολία του τομέα αυτού ήταν η «διοίκηση και διευθέτηση των όρων εργασίας», τώρα πλέον είναι υποχρεωμένος να ασχοληθεί κύρια με μια άλλη επιχειρηματική αντίληψη. Άλλωστε και στην οικονομία έχουμε να κάνουμε με μια έντονη μεταστροφή από μια «διαχειριστική» σε μια επιχειρηματική αντίληψη. Eπίσης και το μάνατζμεντ έχει να προσφέρει εξίσου και στη νέα επιχειρηματική και στην ήδη υπάρχουσα διαχειριστική αντίληψη. (βλ. «Καινοτομία και Επιχειρηματικότητα» του Peter F. Drucker)Αυτό το αποτέλεσμα της διαφοροποίησης του έργου αλλάζει και την ορολογία. Από το Διοικητικό «πηγαίνει» στη Διοίκηση των Ανθρωπίνων Πόρων. Σαν Διοικητικό κυρίως ασχολείτο με την στρατολόγηση, την εκπαίδευση, την επιλογή του προσωπικού και την αξιολόγηση και την εξαγωγή της μισθοδοσίας του προσωπικού. Σαν Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων οδηγείται πλέον στον ρόλο του συμβούλου. Ο Διευθυντής προσωπικού πλέον απομακρύνεται, κατά κάποιο τρόπο, από τον ρόλο του «μεσολαβητή» και «εισέρχεται» σ’ένα ρόλο συμβούλου, που στοχεύει στην στελέχωση του οργανισμού με τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων, οι οποίοι έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις μέσα στο πλαίσιο των αναγκών της συγκεκριμένης Επιχείρησης. Ο ρόλος του υπεύθυνου των Ανθρωπίνων Πόρων είναι σίγουρα στρατηγικός, καθοριστικός και καταλυτικός. Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, πρέπει να δουλεύει και να αντιμετωπίζει τις αλλαγές ως εσωτερικός σύμβουλος, που εξυπηρετεί τον εσωτερικό πελάτη. Ο ρόλος αυτός πρέπει να είναι συνυφασμένος με την επιχειρηματική αποτελεσματικότητα . Σήμερα, με τις πράγματι κοσμογονικές αλλαγές, γνωρίζουμε ότι την διαφορά μεταξύ των επιχειρήσεων δεν την κάνει η τεχνολογία, το προϊόν ή η διαχείριση του κεφαλαίου, γιατί πιστεύω ότι όλα αυτά είναι δυνατόν να τα αντιγράψουμε.
Την διαφορά την κάνουν ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ που αποτελούν τον σπάνιο και σημαντικότερο Πόρο, ο οποίος δεν αντιγράφεται.
Ο τρόπος και η μέθοδος, που οι άνθρωποι διοικούνται, δημιουργούν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Ο στρατηγικός ρόλος, όπως αναφέρθηκα παραπάνω, της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων, περιλαμβάνει την σύνδεση της επιχειρηματικής στρατηγικής με τις στρατηγικές της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων, δια μέσου της ανάπτυξης Ικανοτήτων/Πόρων της οργάνωσης και τον τελικό σχεδιασμό πολιτικών, προγραμμάτων και πρακτικών για την υλοποίηση αυτών των στρατηγικών. Ο συμβουλευτικός και αναπτυξιακός ρόλος είναι ο ρόλος, που προσθέτει το μεγαλύτερο ποσοστό αξίας στην Επιχείρηση. Προϋποθέτει στελέχη, της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων, με ολοκληρωμένη γνώση των κανόνων λειτουργίας της αγοράς, των οικονομικών δεικτών και του ανταγωνισμού, σε συνδυασμό με τις διαθέσιμες ικανότητες, πρακτικές και γνώσεις των ατόμων, που απασχολεί ή που μπορεί να εξασφαλίσει η Επιχείρηση. Προϋποθέτει στελέχη, όχι μόνο ελεγκτές, αλλά επιλυτές προβλημάτων και με επαγγελματική λήψη αποφάσεων. Περιλαμβάνει γνώση της κουλτούρας, της αποστολής, των αξιών και του όλου κλίματος της Επιχείρησης, με άμεσο σκοπό την καλύτερη αξιοποίησή τους για την χάραξη των πολιτικών της Επιχείρησης. Γνώση των αναγκών των ανθρώπων της Επιχείρησης καθώς και των αναγκών αυτής της ίδιας της Επιχείρησης και μετά δυνατότητα σχεδιασμού εκείνων των διαδικασιών, οι οποίες ικανοποιούν, κατά το μάλλον ή ήττον και τις δύο πλευρές, διατηρώντας ισορροπία ανάμεσα στις ανθρώπινες αξίες, την επαγγελματική δεοντολογία και την αδήριτη ανάγκη για αποτελεσματικότητα. Υπάρχει στο πλαίσιο αυτό, ακόμη, ένας σημαντικός ρόλος. Την εύρεση τρόπων και μεθόδων, που να αποδεικνύεται ότι, σε μια εποχή, όπου η μείωση του κόστους αποτελεί το κύριο μέλημα, όπου οι επιχειρήσεις μειώνουν το προσωπικό τους, όπου οι συγχωνεύσεις, οι εξαγορές, οι μεικτές επιχειρήσεις, αλλάζουν συνεχώς το επιχειρηματικό σκηνικό, το παιχνίδι της ανταγωνιστικότητας, είναι δυνατόν να κερδηθεί, μόνο με δίκαιη και αντικειμενική αντιμετώπιση του Ανθρώπινου Παράγοντα. Όποιες αποφάσεις και αν ληφθούν και οπουδήποτε ληφθούν, η Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων είναι εκείνη, που θα κληθεί να τις υλοποιήσει, χρησιμοποιώντας όλη την πείρα και την ευαισθησία, που διαθέτει, ώστε να αποφευχθούν οι κλυδωνισμοί και οι αναταράξεις στις επιχειρήσεις.
Τελειώνοντας θα ήθελα να υπογραμμίσω τα εξής:
α) Το μέρος του Διοικητικού και διαχειριστικού τομέα έχει δώσει την θέση του στον στρατηγικό/αναπτυξιακό/συμβουλευτικό τομέα στον χώρο πλέον της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Η καθιερωμένη έννοια «Διοίκηση Προσωπικού» ή «Διεύθυνση Προσωπικού» σιγά-σιγά αντικαθίσταται από την έννοια «Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων» ή «Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων».
β) Σύμφωνα με την διεθνή βιβλιογραφία οι κυριότερες διαφορές μεταξύ της Διεύθυνσης Προσωπικού και της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων είναι :
(1) Η Δ.Π. παρουσιάζεται σαν διοικητική διαδικασία, η οποία στοχεύει σε υφισταμένους. Η Δ.Α.Π. τονίζει και υπογραμμίζει την σημασία της ανάπτυξης των εργαζομένων και των διοικητικών στελεχών.
(2) Ο κύριος στόχος της Δ.Π. είναι η επίλυση καθημερινών προβλημάτων, όπως οι απουσίες και η ικανοποίηση από την εργασία, ενώ για την Δ.Α.Π. σημαντικότερα είναι τα αποτελέσματα, που επιτυγχάνονται σε επίπεδο ολόκληρου του οργανισμού, όπως η αποδοτικότητα, η ποιότητα και η σύνδεση με τους στρατηγικούς στόχους της Επιχείρησης.
(3) Η Δ.Α.Π. επικεντρώνει το ενδιαφέρον της και δίνει έμφαση στην κατανόηση της επιχειρησιακής κουλτούρας από τα ανώτερα στελέχη, για την καλύτερη διοίκηση της Επιχείρησης.
(4) Η Δ.Π. ενδιαφέρεται για την ατομική εργασία περισσότερο. Η. Δ.Α.Π. καλλιεργεί την εργασία των ομάδων και της ευελιξίας. Η Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων αντικατοπτρίζει μια σύνθετη συνεργασία μεταξύ των δύο μερών, της Επιχείρησης και του ανθρώπινου δυναμικού της, τα οποία εξαρτώνται, όλο και περισσότερο, το ένα από το άλλο. Αυτό δίνει την εξήγησή του, γιατί πολλές από τις μεγάλες επιχειρήσεις επενδύουν στο Ανθρώπινο δυναμικό, ακόμη και στις δύσκολες οικονομικές περιόδους.
γ) Η Δ.Α.Π. βρίσκεται σ’ένα στάδιο σταθερής εξέλιξης και ανάπτυξης, έχοντας αναγνωριστεί, σαν μια σημαντική διοικητική λειτουργία, που συμμετέχει ισότιμα και εν πολλοίς παίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία μιας Επιχείρησης.
δ) Μερικές από τις αλλαγές του εξωτερικού περιβάλλοντος, που έχουν άμεση σχέση με τη Διοίκηση των Ανθρωπίνων Πόρων συντελούν στην συνεχώς αυξανόμενη σημασία της και στην χώρα μας . Αυτές είναι :
• Ταχύτατες επιχειρηματικές αλλαγές και υψηλή αβεβαιότητα.
• Αύξηση του κόστους παραγωγής και υψηλές πιέσεις για αποδοτικότητα.
• Συνεχείς τεχνολογικές αλλαγές που αυξάνουν τη ζήτηση για νέες ειδικότητες.
• Σύνθετες επιχειρηματικές μονάδες με ποικιλία προϊόντων, επιχειρηματικών λειτουργιών, πελατών και αγορών.
• Ανάγκη για αυξημένη ευελιξία στην παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών.
• Εσωτερική αναδιάρθρωση επιχειρήσεων, οργανωτική ευελιξία, κατάργηση γραφειοκρατικών δομών, ομαδική συνεργασία, ανάληψη έργων .
• Αλλαγές στο εξωτερικό πλαίσιο λειτουργίας επιχειρήσεων (νομοθεσία, πολιτικές αλλαγές, συνδικαλισμός, κοινωνικός διάλογος).
• Αύξηση του ανταγωνισμού αλλά και της συνεργασίας σε ευρωπαϊκό και διεθνές επίπεδο.
• Αλλαγές στους εργαζομένους , όπως υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο, ικανοποίηση ηθικών αναγκών και απαιτήσεις για υψηλότερη ποιότητα εργασίας και ζωής. Αυτές οι αλλαγές επιβάλλουν πιεστικά την αύξηση της παραγωγικότητας, τη βελτίωση της ποιότητας και την ανάπτυξη νέων προϊόντων. Συγχρόνως οδηγούν στην αναγνώριση της σημασίας του ανθρώπινου δυναμικού, ως παράγοντα, που μπορεί όχι μόνο να βοηθήσει στην επιτυχία αλλά και να αποτελέσει μεγάλη απειλή και να κλονίσει τα θεμέλια της Επιχείρησης αν δεν τύχει της σωστής αντιμετώπισης. Τα τμήματα και τα ειδικευμένα στελέχη της Δ.Α.Π. καλούνται να καταβάλουν περισσότερη προσπάθεια προκειμένου να πετύχουν τη βελτίωση ποιότητας, την αύξηση της παραγωγικότητας, την ανάπτυξη των ηγετικών προσόντων, την καλλιέργεια της δημιουργικότητας και της αφοσίωσης στην οργάνωση.
ε) Η χώρα μας ακολουθεί τις γενικές τάσεις των υπολοίπων ευρωπαϊκών κρατών. Δύο είναι τα θέματα που πρόκειται να απασχολήσουν εντονότατα την επόμενη 3ετία : πρώτον, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη προσωπικού και δεύτερον, η αύξηση της αποδοτικότητας/παραγωγικότητας/ευελιξίας. Στην χώρα μας η Δ.Α.Π. σαν ξεχωριστή λειτουργία στρατηγικής σημασίας εμφανίζεται στη 10ετία του 1970. Σήμερα έχει αναπτυχθεί σημαντικά στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις ενώ υπάρχει έντονη η τάση στις μικρότερες επιχειρήσεις να χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες συμβούλων που ειδικεύονται σε θέματα ανθρωπίνων πόρων και στα στελέχη να συμμετέχουν σε εκπαιδευτικά προγράμματα που προσφέρουν διάφοροι οργανισμοί .
στ) Πώς εμφανίζεται το μέλλον για τη Δ.Α.Π . και ποιος είναι ο ρόλος που καλείται να διαδραματίσει στα πλαίσια της Ελληνικής Οικονομίας; Είναι εξαιρετικά κρίσιμος και καθοριστικός. Τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού, είτε τα χειρίζονται μεγάλα και εξειδικευμένα τμήματα σε συνδυασμό με τα στελέχη γραμμής στις μεγάλες επιχειρήσεις και οργανισμούς, είτε αποτελούν ευθύνη του επιχειρηματία/μάνατζερ στις μικρές, είτε ανατίθενται σε ειδικευμένους συμβούλους, αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας της σύγχρονης Επιχείρησης.
ζ) Ο ρόλος όσων ασχολούνται με το ανθρώπινο δυναμικό είναι να βοηθήσουν την Επιχείρηση να ενστερνιστεί τη φιλοσοφία/νοοτροπία της Δ.Α.Π. που δεν είναι τίποτε άλλο από αναγνώριση της στρατηγικής σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα, κατανόηση των αναγκών και της συμπεριφοράς του, αξιοποίηση των δυνατοτήτων του και παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη, συμμετοχή και αμφίδρομη επικοινωνία.
Η Δ.Α.Π. στην χώρα μας σήμερα αναπτύσσεται σταθερά με υπευθυνότητα απέναντι στις Ευρωπαϊκές και διεθνείς προκλήσεις και με πλήρη συναίσθηση της ευθύνης που φέρει για την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων αλλά και για την οικονομική και κοινωνική ευημερία των εργαζομένων στη χώρα μας.
