Η νέα ανταγωνιστική πραγματικότητα και το σκληρό ανταγωνιστικό επιχειρησιακό περιβάλλον απαιτεί νέους τρόπους σκέψης, νέες προσεγγίσεις, νέες πρακτικές και νέες λειτουργίες αναφορικά με τους Ανθρώπινους Πόρους και γενικά στην λειτουργία και στην δράση του Ανθρώπινου Δυναμικού των επιχειρήσεων.
Έχουμε αναφερθεί και στο παρελθόν και προσφάτως, για πολλοστή φορά, στις προκλήσεις του σήμερα. Τα κλειδιά της επιτυχία, για την αντιμετώπισή των προκλήσεων, τα κρατά η κορυφαία Λειτουργία των Ανθρωπίνων Πόρων της επιχείρησης. Οι προκλήσεις αυτές ορίζουν και οριοθετούν εκ νέου τον ανταγωνισμό. Όταν ο ανταγωνισμός καθορίζεται ως επιπρόσθετη αξία για τους πελάτες, τότε οι επιχειρήσεις επιβάλλεται να βρουν έναν καινοτόμο, πρωτοποριακό και μοναδικό τρόπο για να εξυπηρετηθεί ο πελάτης.Επίσης οι προκλήσεις αυτές εστιάζουν πλέον στις οργανωσιακές ικανότητες, όπως: ταχύτητα, ανταπόκριση, σχέσεις, ευελιξία , μάθηση και επάρκεια του προσωπικού. Μια από τις προκλήσεις είναι και ο μετασχηματισμός της επιχείρησης.
Άλλες προκλήσεις είναι η παγκοσμιοποίηση, που κυριαρχεί στον διεθνή ανταγωνιστικό ορίζοντα, η κερδοφορία, που θα συνεχίσει να είναι ένα σημαντικότατο θέμα της επιχείρησης στο μέλλον, η ικανότητα συγκεκριμενοποίησης της κατεύθυνσης, της επικέντρωσης και του προσανατολισμού της επιχείρησης, απότοκος της προσπάθειας για συγκράτηση και ενοποίηση των προσωπικών δεξιοτήτων, ικανοτήτων και αρμοδιοτήτων, η αλλαγή, που είναι οποιαδήποτε μεταβολή στις οργανωτικές διαδικασίες και απαιτούμενες συμπεριφορές, με άμεσο σκοπό την επιτυχή αντιμετώπιση των εξωτερικών πιέσεων, η τεχνολογία , που τρέχει με ιλιγγιώδη ταχύτητα ή τουλάχιστον γρηγορότερα από την δική μας δυνατότητα να την κρατήσουμε και η ικανότητα επάρκειας και δημιουργικής φαντασίας, που υπαγορεύει την ποιότητα και τον επαγγελματισμό. Ο μετασχηματισμός της επιχείρησης επιδιώκει να αλλάξει την βασική και θεμελιώδη εικόνα της επιχείρησης , όπως φαίνεται από τους πελάτες και εργαζόμενους.
Η επιθετική ηγεσία π.χ., άλλαξε σε πολλές επιχειρήσεις της Ευρώπης και της Αμερικής την εικόνα τους και πραγματοποίησαν την αλλαγή και τον πραγματικό μετασχηματισμό τους. Η εικόνα τους έδειξε την ποιότητά τους , την ελευθερία τους, την ευελιξία τους και μια νέα παρουσία για τους πελάτες τους. Έδειξε ότι οι εργαζόμενοι επαναβεβαίωσαν την δέσμευσή τους στις αξίες και στις διαδικασίες των επιχειρήσεών τους. Η δράση όμως του μετασχηματισμού της επιχείρησης αρχίζει με το Όραμα και τους επιτεύξιμους στόχους για το Ανθρώπινο Δυναμικό της προσδοκώντας να φέρει τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα με τους διαθέσιμους πόρους.
Για να αιτιολογήσουμε την πρότασή μας αναφορικά με τον μετασχηματισμό, το Όραμα και τους στόχους για το Ανθρώπινο Δυναμικό, επιβάλλεται να υπενθυμίσουμε και να υπογραμμίσουμε τα εξής : Επειδή η Λειτουργία των Ανθρωπίνων Πόρων είναι μια οργανωσιακή δομή οργανωμένη με βάση την αρχή «κατά την διαδικασία» , συνέπεια της οποίας είναι ότι η δράση της διαχέεται και επικεντρώνεται στο σύνολο της δράσης της Επιχείρησης, συνεπάγεται από αυτό ευκόλως και καταδήλως ότι, εάν η Λειτουργία των Ανθρωπίνων Πόρων δεν έχει στρατηγική ή αν έχει και είναι λανθασμένη ή δεν έχει επιδιώξει πεισμόνως την εφαρμογή μοντέρνας διοίκησης και διοικητικής μεταρρύθμισης, τότε κανένα σημαντικό έργο της καθόλου και εν συνόλω εταιρίας δεν είναι δυνατόν να ευοδωθεί. Προσεγγίζοντας κατά κάποιο τρόπο τον Αριστοτέλη θα μπορούσαμε να δικαιολογήσουμε ότι η Λειτουργία των Ανθρωπίνων Πόρων συνιστά «υπηρετική λειτουργία», η οποία ασκεί και μια «διαπλαστική των συμπεριφορών ενέργεια» εντός του εργασιακού χώρου άνευ της οποίας τα «κατ’αντικείμενον ή κατά τον σκοπόν» έργα δεν δύνανται να πραγματωθούν.
Σημαντικό ρόλο στον μετασχηματισμό της επιχείρησης παίζει η δημιουργία και η αποδοχή του Οράματος (vision) για το Ανθρώπινο Δυναμικό. To Όραμα πρέπει να έχει τα εξής στοιχεία:
• Αυθεντικό/γνήσιο.
• Σχετικό.
• Προνοητικό.
• Εστιασμένο.
• Αλληλοεξαρτόμενο.
Η διαδικασία εκπόνησης του Οράματος ακολουθεί τα εξής στάδια :
α) Επιβολή από την διοίκηση.
β) Πειθώ των ανθρώπων.
γ) Έλεγχος αποδοχής από τους ανθρώπους.
δ) Επίδραση των εργαζομένων στην τελική μορφή.
ε) Συνδημιουργία του Οράματος.
Το Όραμα της Λειτουργίας των Ανθρωπίνων Πόρων μπορεί να εκφρασθεί επιγραμματικώς ότι , αυτή προσβλέπει στην δημιουργία και ανάπτυξη της λεγομένης «Γνωστικής Οργάνωσης» (Knowledge Organization) ή «Γνωστικής Επιχείρησης» (Knowledge Firm).
Κύρια γνωρίσματα μιας τέτοιας Επιχείρησης είναι :
α) Το ευπροσάρμοστο των δομών.
β) Η ευρεία γνώση αντικειμένου εργασίας από κάθε φορέα.
γ) Ο μη περιορισμός γνώσης κάθε φορέα σ’ ένα κύριο αντικείμενο.
δ) Η δυνατότητα υποκατάστασης θέσης εργασίας από άλλον φορέα.
ε) Η ομαδική εργασία κατά πλειονότητα έργων.
στ) Ο ομαδικός σχεδιασμός στρατηγικής κατά Τμήμα και Διεύθυνση.
ζ) Τα αυστηρώς επιτελικά καθήκοντα της Ανωτάτης Διεύθυνσης της επιχείρησης.
η) Ο προσδιορισμός κόστους λειτουργίας υπηρεσιών με βάση τα οφέλη.
θ) Οι συμβασιακές σχέσεις εργασίας στηριζόμενες όχι μόνο στην ειδικότητα αλλά κυρίως σε γνωστική αποδοτικότητα.
ι) Η μεγάλη διασπορά πληροφορίας. (Διάχυση πληροφορίας)
ια) Η υποκατάσταση παραδοσιακής εξουσίας στην γνώση για όλα τα επίπεδα.
ιβ)Η συνολική ικανότητα προσαρμογής της επιχείρησης στις ταχύτατες μεταβολές.
ιγ)Η σύνδεση διαδικασίας στρατηγικού σχεδιασμού των Ανθρωπίνων δυνάμεων με την επιχειρησιακή στρατηγική.
Η Αριστοτελική, θα λέγαμε πάλι, τελεολογική στρατηγική του Τομέα Ανθρωπίνων Πόρων είναι η αμετακίνητη φιλοσοφία της πραγμάτωσης και βελτίωσης αυτού που απεκλήθη μετά τον Β΄ Παγκόσμιο Πόλεμο, κυρίως μετά το 1960 «Ποιότητα Εργασιακής Ζωής». Ο εργαζόμενος δεν αντιμετωπίζεται ως κόστος αλλά ως κεφάλαιο. Άλλωστε, ένας από τους βασικότερους, διαρκείας μάλιστα, ρόλους που παίζει ο τομέας αυτός, δηλ. , οι Ανθρώπινοι Πόροι , είναι η λεγόμενη «Θεσμοθέτηση του Οράματος», πέρα από τον ρόλο της «Εξαγωγής Διοικητικής Τεχνολογίας». Τα στελέχη των Λειτουργιών μιας Επιχείρησης καθώς και οι διάδοχοί τους οφείλουν να χαρακτηρίζονται από τα γνωρίσματα εκείνα της μεταβατικής διαδρομής, που χαρακτηρίζουν τους ηγέτες και συνεπώς τους διαφοροποιούν από τους διαχειριστές.
