Ο σαφής καθορισμός των στόχων της επιχείρησης μέσα από την οργάνωσή της και η προγραμματισμένη υλοποίηση των ενδυναμώνονται και ισχυροποιούνται από την δομημένη και λειτουργική διαδικασία της αξιολόγησης απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού της.
Όταν η αξιολόγηση συνδέεται με τους στόχους της επιχείρησης :
• Εναρμονίζει τις δράσεις και ενέργειες του εργαζόμενου με τα αποτελέσματα που επιβάλλεται να πραγματώσει.
• Δημιουργεί μέσο, με βάση το οποίο, γίνεται η σύγκριση και η εκτίμηση της συμμετοχής και συμβολής του κάθε εμπλεκόμενου στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.
• Προσφέρει στοιχεία για τον βαθμό ικανοτήτων του κάθε εργαζόμενου ενισχύοντας και τον προγραμματισμό και την ανάπτυξη των ανθρώπων της επιχείρησης.
Η αξιολόγηση στοχεύει στην αξιολόγηση της απόδοσης του περασμένου έτους και στην καθιέρωση ενός σχεδίου ανάπτυξης για κάθε εργαζόμενο. Είναι δυνατόν να την θεωρήσουμε σαν ένα βασικό τμήμα μίας ευρύτερης και εκτεταμένης διαδικασίας . Την διαδικασία αυτή μπορούμε να την ονομάσουμε διαχείριση Αποδοτικού αποτελέσματος. Είναι μια διαδικασία συνεχής, δεσμευτική , συνδεδεμένη με τους στόχους της επιχείρησης και προσαρμοσμένη στην καθημερινή εργασία. Η διαδικασία αυτή απαιτεί παρακολούθηση καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους όσον αφορά τις δραστηριότητες καθοδήγησης και ανάπτυξης.
Μέσω ενός εποικοδομητικού αντικειμενικού και ανοικτού διαλόγου, η αξιολόγηση παρέχει τη δυνατότητα:
• Να αξιολογηθεί η απόδοση των εργαζομένων σε σχέση με τους στόχους που τέθηκαν για το προηγούμενο έτος.
• Να αξιολογηθούν οι ηγετικές ικανότητες των εργαζομένων.
• Να προσδιοριστούν τα βασικά δυνατά σημεία και οι τομείς που χρειάζονται βελτίωση.
• Να τεθούν οι στόχοι για το επόμενο έτος.
• Να καθοριστεί ένα σχέδιο προσωπικής ανάπτυξης .
Η αξιολόγηση απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι θεσμός και ως τέτοιος πρέπει να αντιμετωπίζεται. Δεν συνιστά μόνο διακρίβωση ιδιοτήτων και συμπεριφορών του εργαζόμενου στο χώρο εργασίας, αλλά ταυτόχρονα βοηθά στην επικράτηση του δικαίου στο χώρο εργασίας. Εάν ένα σύστημα αξιολόγησης απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι σχετικά ορθολογισμένο, τότε και το αίσθημα δικαίου στην επιχείρηση ενδυναμώνεται. Η αξιολόγηση απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού εξάλλου ως θεσμός συνδέει , τόσο κατά τη θεωρία όσο και κατά την πράξη, κυρίως το Σύστημα Ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού με το Οργανόγραμμα της Επιχείρησης. Με αυτή επίσης συνδέεται και ο Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού.
Κάθε σύστημα αξιολόγησης μεταξύ των άλλων σκοπό έχει να προσδιορίσει το επίπεδο της Απόδοσης ή Επίδοσης και δρα όπως είπαμε μέσα στο πλαίσιο της διαδικασίας αποδοτικού αποτελέσματος. Χρήσιμο είναι να αναφερθεί εδώ ότι πρέπει να καταρτίζονται δείκτες , για τη μέτρηση ποσοτικών (quantitative) και ποιοτικών (qualitative) γενικών ή ειδικών μεγεθών της εργασίας των υπηρεσιών, με βάση τους οποίους θα κρίνεται, θα βαθμολογείται και τελικά θα αξιολογείται το παραχθέν έργο, δηλαδή το πραγματοποιηθέν ή μη πραγματοποιηθέν επίπεδο στόχων εκάστης υπηρεσίας.
Για την κατάρτιση των αναφερθέντων δεικτών ιεραρχική υποχρέωση έχουν όλοι από το επίπεδο του Γενικού Διευθυντού έως το σημείο εκείνο της Ιεραρχίας όπου η ποσοτικοποίηση των στόχων θα είναι πλήρης και καθολική. Μόνον με αυτό τον τρόπο είναι δυνατή η ορθή αξιολόγηση της επαγγελματικής προόδου των εργαζομένων, ως προς το εάν επέτυχαν τους στόχους του προϋπολογισμού ή άλλους, εάν υπήρξαν παραγωγικοί, συνεργάσιμοι, πρόθυμοι κ.λ.π.
Ένα άλλο σημείο που χρήζει σχετικής αναφοράς εδώ είναι ότι στα έντυπα αξιολόγησης πρέπει να συμπεριλαμβάνονται κριτήρια (δηλαδή δείκτες) εκτός από τα γενικά και ειδικά , που θα σχετίζονται είτε με εξειδικευμένα καθήκοντα είτε με υπηρεσιακές ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων θέσεων. Τέτοια κριτήρια χρησιμοποιούνται συνήθως στις περιπτώσεις προαγωγών.
Τέλος, σημαντικό είναι επίσης να επισημάνουμε εάν στο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού στο σύνολό του θα πρέπει να ακολουθούμε τη μέθοδο «αξιολόγηση χαρακτηριστικών προσωπικότητας» ή την μέθοδο «αξιολόγηση συμπεριφορών».
Η προβληματική εδώ είναι πρακτική και σπουδαία στις συνέπειές της. Πάντως εάν δεν συνεργαστούν προς τον κοινό σκοπό καταρτίσεως ενός συνολικού συστήματος αξιολόγησης απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού όλοι οι παράγοντες μίας επιχείρησης, δεν πρόκειται κανένα σύστημα αξιολόγησης να δώσει τους καρπούς που ενδεχομένως να αναμένει κανείς.
Όλα τα οργανωσιακά θέματα και κυρίως η αξιολόγηση είναι έργο συνεργασίας, ομαδικού πνεύματος και ομαδικής στοχοθετημένης αντιμετώπισης και δράσης. Στην διαδρομή της ιστορίας της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού ή ανθρωπίνων πόρων εμφανίστηκε και η ανάγκη εκτίμησης και αξιολόγησης του Προσωπικού σε κάθε μορφής οργανωμένο σύνολο.
Η ουσιαστική συστηματοποίηση της αξιολόγησης σαν διαδικασία και σαν σύστημα εφαρμόστηκε στην Αμερική , στην αξιολόγηση των Αξιωματικών. Μετά τα θετικά αποτελέσματα από την παραπάνω αξιολόγηση ξεκίνησε μια δειλή στην αρχή και μετά ταχεία κίνηση στις μεγαλύτερες βιομηχανικές μονάδες (περίπου μεταξύ 1920-1930). Μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο η αξιολόγηση άρχισε να εφαρμόζεται όχι μόνο στην βιομηχανία αλλά και στις υπηρεσίες.
Η Αξιολόγηση Απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού είναι μια συστηματική εκτίμηση, η οποία προέρχεται από τον άμεσα ιεραρχικά προϊστάμενο και η οποία αναφέρεται στην εκτέλεση της εργασίας από την/τον εργαζόμενο, καθώς επίσης και στις δυνατότητές του για προοπτική και εξέλιξη.
Η Αξιολόγηση Απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μια διαδικασία διαπίστωσης, αλλά και καταγραφής της απόδοσης του εργαζόμενου, για το παρόν και για το μέλλον. Ο σκοπός της αξιολόγησης είναι η ορθολογικότερη διοίκηση του προσωπικού. Στην αξιολόγηση απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού δεν αξιολογείται το άτομο σαν προσωπικότητα, αλλά σαν εργαζόμενος, δηλαδή μόνο αναφορικά με την διάσταση και την σχέση, που έχει σαν μέλος ενός πλαισίου ή σαν εργαζόμενος που εφαρμόζει συγκεκριμένες οδηγίες ή διαδικασίες ή τεχνικές.
Ποια η Αιτιολογία της αξιολόγησης
1) Δημιουργία και διατήρηση ενός ικανοποιητικού επιπέδου απόδοσης.
2) Επισήμανση των αναγκών και των ευκαιριών.
3) Υποκίνηση και ενθάρρυνση των προϊσταμένων για την μελέτη της συμπεριφοράς των υφισταμένων ώστε να απομακρυνθούν τυχόν αναταράξεις και συγκρούσεις.
4) Συμβολή στην λήψη απόφασης για προαγωγές κλπ.
5) Συμβολή και πρόβλεψη για επιλογή προσωπικού.
6) Πληροφόρηση των εργαζομένων.
7) Συμβολή στην εκπαίδευση και τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού.
8) Βελτίωση αυτού του ίδιου συστήματος της αξιολόγησης.
Ποιοι οι σκοποί της αξιολόγησης
1) Η αντιστοιχία του αξιολογούμενου προς τις απαιτήσεις της θέσης, που κατέχει στην συγκεκριμένη περίοδο της αξιολόγησης.
2) Η βελτίωση των ικανοτήτων των εργαζομένων.
3) Η εφαρμογή του «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση».
4) Η Διακρίβωση του δυναμικού των εργαζομένων.
5) Η πιο ορθολογική πρόβλεψη για επιλογή νέων εργαζομένων.
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της αξιολόγησης
1) Η αντικειμενικότητα και η αξιολογική ουδετερότητα.
2) Η απλότητα.
3) Η σαφήνεια.
4) Η προσαρμογή στις ειδικές συνθήκες της επιχείρησης κατά την χρονική περίοδο της αξιολόγησης.
5) Η εξασφάλιση της υποστήριξης από τον αξιολογούμενο.
6) Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα.
